Foto: Fra et seminar i Kommunenes Sentralforbund om ledelse. Her fra en øvelse i perspektivskifte under en kraftig menings-utveksling i svart/hvitt-perspektiv. - Hvilke argumenter har hvilken effekt? – Hvordan møter vi de gode motargumentene? – Hvor blir det av “sannheten” i kampens hete?
INTERNE KONFLIKTER
er den største trussel for de fleste bedrifter og organisasjoner, enten det er mellom ledelse og ansatte, en mellommenneskelig konflikt eller det er en psykopat som driver sitt destruktive spill i og – ikke minst – bak kulissene.
Interne løsninger er best
De fleste konflikter bør løses av interne ressurser og gjør også det. Det er ofte det beste for det videre samarbeidsklima samt gir medarbeiderne en trygghet på at nye utfordringer kan håndteres innen “stammen”. Slikt styrker både selvfølelse og samhørighet i felleskapet.
Kanskje kan det være ønskelig med en ekstern veileder som kan komme med innspill til hvordan konflikten kan håndteres.I så fall bør vedkommende ha både kompetanse, integritet og ikke minst; evnen til å seg selv raskest mulig overflødig.
Eksterne bidrag kan bli nødvendig, - for en periode
Har en konflikt der i mot kjørt seg fast, hentes ofte inn en ekstern ressurs for å bistå før det går fullstendig galt. Det kan for noen føles at det allerede er for sent, det vil si; ressurspersoner er i ferd med å søke seg bort, partnere involveres i det som skjer og kunder merker at det er noe som ikke stemmer: Lukten av interne konflikte kjennes på langt hold, – av alle. Dessverre er situasjonen da allerede såpass fastkjørt og følelsene hos de involverte gjerne tett under kokepunktet; det er for lengst dannet allianser, det snakkes i korridorer og utenom arbeidstid; det hele minner snarere om stemningen foran en boksering enn ledelsens gamle visjon om at “… vi er alle i samme båt med klare rollefordelinger og med samme kurs mot stadig bedre tider.”
Her kan en ekstern prosessleder være avgjørende for organsisasjonens videre liv.
