BEKREFTER MEGET GOD EFFEKT

AV BJØRNS METODEBRUK.

På oppdrag av POSTEN  NORGE AS hentet SINTEF inn Bjørn for at han både skulle utvikle og gjennomføre et omfattende prøveprosjekt med sikte på “…å styrke samhandlings- og sikkerhetskulturen” i POSTEN NORGEs distribusjonsnett. Dette er en avdeling som består av ca. 10.000 ansatte.

En 40-siders rapport beskriver og evaluerer Bjørns konsept for POSTEN NORGE AS.

SINTEF-Rapporten påpeker flere interessante funn. Her er noen sitater:

• - Samlingenes innhold og de pedagogiske grepene som er valgt har vist seg å være velegnet for å motivere, inspirere og bidra til at ansatte forplikter seg og endrer atferd.

….

• - Den sterkeste effekten av samlingene er at et flertall av deltagerne har opplevd og mener at dette har vært ”lærerikt og nyttig”. De har knyttet innholdet i samlingene til arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene.

…

• - De to andre hovedeffektene ble av et klart flertall opplevd som ”trygt og motiverende” og ”seriøst”. Det bekrefter at det metodiske grepet har bidratt til å skape den åpenheten, spontaniteten og kreativiteten som er helt vesentlig for læringsprosessen.

……

… og sitert fra “SAMMENDRAG”:

• “Evalueringen viser at dette er en meget velegnet måte å ta tak i folks hverdag og arbeidssituasjon på. Det har ført til atferdsendringer til det positive for arbeidsmiljøet. Det kan bli et meget nyttig bidrag i satsingen som POSTEN Norge AS iverksetter for å bli “Verdens mest framtidsrettede post- og logistikkonsern.”

Storparten av rapporten er å lese på eget oppslag; “SINTEF-rapport”.(klikk her)

Prosessen skjedde i et nært og åpent samspill mellom ansatte og ledere.

- DET SKAPES.

Robert F. Kennedy: Mann med visjoner

“- Gi meg et fast punkt” sa Arkimedes, ” og jeg skal flytte verden”. Denne mannen flyttet faktisk  verden. Det samme kan vi alle. Få har storheten til å endre historien; men hver og én av oss kan endre en liten del av hendelsene, og i summen av alle disse hendelsene, og i helheten av disse handlingene, vil historien til denne generasjonen skrives.”

Robert F. Kennedy

6. 6. 1966  Cape Town University, Sør-Afrika

…..

…..

ORGANISASJONENS INDRE LIV

En bedrift er et felleskap  - en slags miniatyrnasjon -og  utfordringene blir også tilsvarende.

…

…

- Den dagen man ikke lenger bygger hverandre opp,

bryter man hverandre ned;

det er intet midt i mellom.

…

Derfor er teambygging mer enn målbare resultater på bunnlinja; det er først og fremst i relasjonene organisasjonen utvikles:

• Internt,
• … med kunden
• og med omgivelsene.

Fungerer ikke relasjonene internt,

svikter de garantert ift omgivelsene.

…

I jobbhverdagen kjenner vi hverandre i roller som stort sett er éndimensjonale; nemlig i rollen man viser seg i fra klokka 08:00 til litt før middagstid, det vil si i jobbsammenheng. Vi er bare så mye mer enn bare den “rollen”; vi er hele mennesker med et bredt spekter av ferdigheter, erfaringer og en ofte ukjent historie. Det er viktig å kunne synliggjøre og utvikle nye og bærekraftige roller i teamet, – sammen. Slikt styrker og forebygger, – med svette, kløkt og humor. Teambygging skjer best i en miks av felles arbeidsøvelser, teoretisk kursing og i de ulike ute- og inneaktivitetene: Et av kriteriene for teambuildingaktiviteter er derfor at de valgte aktivitetene inspirerer gruppa og fokuserer på samarbeide i gruppa. Derfor tilbys aktiviteter under et teambyggings-arrangement der alle stiller på lik linje, uavhengig av alder, kjønn og fysikk.

….

TRYGGHET – AKTIVITET –  TEORI – REFLEKSJON – TILPASSET ATFERD

Du  og dine medarbeidere kjenner best eget behov. Er dette aktuelt?

• Utvikle en robust kultur for krisehåndtering.
• Styrke fleksibilitet og motivasjon i egen organisasjon.
• Åpen og tydelig kommunikasjon internt og eksternt.
• Ledelseskurs: “Mellom barken og veden.”
• “Hvordan brenne, uten å brenne ut?”

Det er du som oppdragsgiver skal definere behovet. Oppdraget mitt blir derfor å finne en best mulig ballanse mellom teoretisk innsikt, praktiske samspillsøvelser og forankring i egen hverdag, – og at det er kunnskap og innsikt som kan brukes i hverdagen.

Dette må ikke bare bli en morsom happening; “Morsomt, men lærte vi noe?”

En uforglemmelig opplevelse for teamet

Prosesser som krever et sterkt engasjement og en personlig forankring, bør legges til et miljø som gir anledning til både ro og nærhet. Dette finnes sjelden på et stort kurshotell eller i et urbant miljø hvor gruppa lett splittes opp etter endt kursdag. Et lite, naturnært kurssted tilbyr den optimale ramme: Teamet bør kunne være alene, – sammen!

…

KONFLIKTFOREBYGGENDE OG ENERGIGIVENDE

Skal en organisasjon lykkes, må samspillet mellom hver enkelt fungere best mulig. Ved å samles rundt andre mål enn hverdagens, kan vi kjenne hverandre som allsidige individer. Har vi løftet i flokk, sammen padlet “for livet” eller tilbrakt en natt rundt bålet i en lavvo lved elvebredden, kjenner vi hverandre på et annet vis enn før. Da tåler vi også mer når det virkelig gjelder. Vår relasjoner blir mer ekte og referansene våre mer fargerike.  Det gjør teamet mer robust for ettertiden; gjensidigheten og tolleansen blir styrket. En verdifull dimensjon å ta med seg videre i jobbhverdagen.

…

TEAMBYGGING OG SAMSPILL

Programmet er alltid tilpasset bedriftens behov: Teori rundt f.eks. samspill og deretter fulgt opp av egnete øvelser som knyttes opp til jobbens utfordringer, – på godt og nesten godt. Viktig er det å bygge opp. Teambygging skal skje uten at noen bygges ned.

Prosessleders oppgave blir:

1. Forsterke det hver enkelt deltaker er god på samt identifisere og
2. … stimulere hver enkelt sitt utviklingspotensiale.
3. Støtte hverandre på hvert skritt framover og verdsette forskjelligheten.

Under teambyggingsopplegg kommer såvel teamets styrke som sårbarhet til syne. Trygghet og respekt for hver enkelt sin integritet er et ufravikelig prinsipp; grenser skal være tydelige og respekteres.

- Kunnskap ervervet gjennom egen erfaring, er ti ganger mer verdt enn den kunnskapen man blir fortalt av andre.    For i tillegg til å få kunnskap, så utvikler man man evnen til å oppdage.

Frithjof Nansen

HALV- OG HELDAGSPROSESS

En prosess på alt fra 2 til 8-9 timer kan være det puffet som skal til for at teamet, avdelingen eller organisasjonen  finner den retning, energi og motivasjon som behøves.

Tema kan være:

- Hvordan brenne uten å brenne ut?

- Motivasjon og ansvarsfølelse styrker felleskapet.

- Hvordan håndtere de vanskelige kundene?

- Omstillingsdyktighet og målrettethet.
- eller andre tema tilpasset organisasjonens behov.

….

PROSESS OVER TID

Ofte er det viktig å gå mere i dybden og over litt tid. Det forplikter og motiverer betydelig mer når deltakerne kan “få sove” på det som settes i gang i løpet av prosessene. Kanskje et oppfølgingsseminar etter 1-3 måneder for å følge opp eller forankre den nye retningen eller de nye målsettingene er nødvendig?

- Den sterkeste effekten av samlingene er at et flertall av deltakerne har opplevd og mener at dette har vært “lærerikt og nyttig”. De har knyttet innholdet i samlingene til arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene.

Fra en SINTEF-rapport ifm en pilot Bjørn har gjennomført for en statlig bedrift

VEDLIKEHOLD

Enkelte organisasjoner ønsker å holde prosessene ved like over tid, gjerne parallelt med viktige omstillingsprosesser. Dette er forebyggende i forhold til ulmende konflikter, høyt sykefravær eller lav motivasjon hos medarbeiderne. En prosessledelse som “leser” både organisasjon og framdrift på en god måte, vil gjøre styrke prosessen ytterligere.

Vi prøver ut dynamikken i énsidig agumentasjon.

Fra et KS-seminar i ledelse for fremmedkulturelle.

UT- ELLER INNVIKLET?

Enhver organisasjon er tvunget til å håndtere en endeløs rekke av dilemmaer, – daglig og ukentlig, år etter år. Kun slik kan læring og utvikling finne sted. Som regel er dette utviklende, men noen ganger “innviklende”, kanskje til og med fryktskapende. Måten ledelse og medarbeidere velger å håndtere ulike spenninger på, avhenger av den enkeltes personlighet; f.eks velger noen å bli …

• unnvikende?
• aggressiv?
• lyttende?
• manipulativ? 

Én ting er sikkert; ved fastlåste dilemmaer møter vi de mest overraskende og – dessverre – ofte de mørkeste sider hos andre. Slik utfordres både selvfølelse og identitet, – og derved også organisasjones indre liv. Resultatet kan bli ett av to; en destruktiv nedbryting eller nødvendig forandring, – livet fortsetter i alle fall ikke som før.

Konflikter skaper vrengebilder av oss som viser seg som énsidigheter. Samarbeidsproblemer og konflikter blir snarere hverdag og ikke unntaket? Temperaturen øker: Det gjelder å skape allianser. Medarbeiderne føler seg tvunget til å velge “side” og all teamfølelse er fordampet. Selv kunder kjenner nå den stramme eimen av konflikt, blod og tårer. - Ikke fortell det videre, men her på huset har vi en person som ….  

Hørt dette før? Hva forteller slikt til omgivelsene? Vi vet det bare så altfor godt.

Skal vi nærme oss en sann forståelse av en felles virkelighet, må vi evne å erkjenne begge sider, ikke minst emosjonelt. For konflikter er primært emosjoner i fri flyt, – mens fornuften står “på gangen”. En intellektuell og metodisk tilnærming må skje parallelt med aksepten av at samarbeidsproblemer er følelser. Den emosjelle tilnærmingen er derfor også viktig.

EN MANIPULATORER I FELLESKAPET?

Dessverre kan det hende at det er en en “border-liner” (psykopat) som bedriver sitt renkespill i kulissene; han /hun er kanskje den eneste som får stadig mer energi under konfliktens framdrift. Og alle de andre, da? De slites sakte, men sikkert ned.

Er  dette situasjonen, blir i såfall prosessen mer direkte og konfronterende. Ikke sjelden er løsningen at denne personen må identifiseres, synliggjøres og – i ytterste konsekvens – “fases ut” av organisasjonen. Alternativet? I verste fall kan det bli at organisasjonen mister den ene ressurspersonen etter den andre, – helt til organisasjonen langsomt, men sikkert tørker inn. 

Prosess blant ansatte i helsesektoren

Kreativitet, humør og nytenking i et jobbfelleskap

TEORI

KREATIVTET

ENDRING

HVORDAN ERVERVE KUNNSKAP?

- Kunnskap ervervet gjennom egen erfaring

er ti ganger mer verdt,  enn den man blir fortalt av andre:

For i tillegg til å få kunnskaper,

så utvikler man evnen til å oppdage.

Frithjof Nansen

..

KAN VI ENDRE ATFERD?

Siden mesteparten av vår atferd er innlært,

har vi også muligheten for å lære noe nytt.

DET METODISKE GREPET

Det metodiske grepet som blir brukt for å utvikle og styrke en motivasjons- og endringsskultur,  er basert på bruk av aksjonsteknikker (learning-by-doing), kreative samspillsøvelser i kombinasjon med teoretisk innsikt.

Ingen kan verken lese eller lytte seg til en ønsket atferdsendring. Det kreves også en emosjonell involvering gjerne kombinert med en fysisk opplevelse for å lykkes med en reell atferds- og holdningsendring. Aksjons- og psykodramateknikker viser seg å være meget velegnet i slike prosesser.

Tenkningen som ligger til grunn for prosessen som gjennomføres på Bjørns samlinger bygger på følgende hovedmomenter:

TRYGGHET er grunnmuren

i enhver endringsprosess.

Dette skapes gjennom enkle sosialiseringsøvelser, – ikke minst med humor og varme.

Deretter kommer faglige innspill under prosessens ulike “holdeplasser” som gir plass for

• engasjement
• egenaktivitet
• refleksjon
• forpliktelse

Samlet vil dette skape grobunn for en HOLDNINGS- OG ATFERDSENDRING.

- Intet vanlig menneske kan verken lese eller lytte seg til atferdsendring. Det er snakk om å legge til rette for “selv-ut-vikling”; det vil si at man vikler-seg-selv-ut av et fastlåst atferdsmønster og over til en ny og – ikke minst – selvvalgt atferd som gavner både den enkelte og fellesskapet.

…

Trygghet

Det er helt vesentlig at deltagerne er villig til å være åpen på hva som skal skje på samlingene.

Derfor er trygghet viktig da mulighetene for læring er avhengig av dette. Evnen til å konsentrere seg og delta aktivt blir mer lystbetont og inspirerende.

…

Aktivere og engasjere

Dette innebærer at deltagerne utfordres gjennom gruppesamtaler, dialoger og enkle øvelser. Man sitter ikke å hører på en foreleser i time etter time, – måtte han/hun være aldri så god og engasjerende. Læring er selv å handle og være aktivt relatert til stoffet.

…

Reflektere

For at læringen skal bli permanent og komme til anvendelse videre i livet er refleksjon viktig. Det innebærer å gjennomtenke betydningen av det man har vært med på og i hvilken grad det vil føre til endringer i atferden.

…

Forplikte seg til atferdsendring

Målet med samlingene er at dise skal føre til økt bevissthet om egen atferd og i hvilken grad deler av den

Forpliktelse overfor hverandre. Erik Larsen leder prosessen.

bør endres. Det omhandler både måten å løse arbeidsoppgavene på, samhandlingen med andre og hvilke resultater dette innebærer for fellesskapet. Videre vil livet utenom arbeidssituasjonen også kunne bli påvirket i positiv retning. Deltagerne kan på samlingene også forplikte seg til en nærmere definert atferdsendring som de forteller de andre om. Dermed vet de andre om dette og kan gjennom samhandlingen gi tilbakemeldinger på hvordan dette oppleves.

Livlig diskusjon pågår og så kommer det et innlegg som mumles langt inni andre enden av rommet:

Eksempel: Her står prosessleder Erik for nært.

- Kan du kanskje snakke litt høyere, er du snill? Slik bør det ikke håndteres. Et problem under samlinger, er deltakere som snakker så lavt at andre ikke hører. Det er ditt ansvar å få rettet dette, uten å krenke den det gjelder. Kardinalfeilen er: Du går nærmere, slik at i det minste du hører hva som sies. Ikke gjør det! Det gjør bare vondt verrre: Gå lenger unna.

Regelen er: Når du henvender deg til en gruppe og spør et gruppemedlem om noe alle skal høre, skal du oppføre deg ”uhøflig”; hold fysisk avstand. Går du nemlig nærmere den  du snakker til, vil vedkommende helt naturlig tilpasse sitt stemmeleie til at du står nær. Det vil si at han snakker lavt. Sørg derfor at du stiller deg et godt stykke unna den som skal svare. Dermed snakker han høyt, uten at du må be ham om det. Slik – uten mas av noe slag – kan nå alle i gruppe høre hva dere snakker om.

Bare prøv deg fram: I begynnelsen kjennes det kanskje rart for deg, men gruppa aksepterer slik “underlig oppførsel” uten videre.

]]> http://bshas.wordpress.com/2008/10/02/hvordan-snakke-til-en-forsamling-uten-a-d%c3%b8/feed/ 0 Bjørn Smith-Hald Hvordan få folk til å snakke høyt? http://bshas.wordpress.com/2008/09/02/ukas-prosessledertips/ http://bshas.wordpress.com/2008/09/02/ukas-prosessledertips/#comments Tue, 02 Sep 2008 16:29:50 +0000 Bjørn Smith-Hald http://bshas.wordpress.com/?p=136 ]]>

Krev klar tale fra alle ...

ER JEG “DU” ELLER “MAN”, ELLER ER JEG “JEG”?

Mange av oss har en lei tendens til å omtale oss selv som ”du” eller ”man”.  For eksempel: Gruppemedlem Lars forteller om seg selv: - Du står opp og er sliten og lei om morgenen. Du får det ikke godt den dagen, nei. Særlig når du har en bunke regninger på kjøkkenbenken som du vet at du ikke får betalt siden alt gikk til å dekke en vannlekkasje på ditt kjøkkenet ditt i forrige uke.

 Hvem i all verden snakker denne mannen om, mon tro? Seg selv eller  meg som han snakker til? Talemåten til Lars gjør at han distanserer seg fra sitt budskap og blir upersonlig i denne framstillingen av seg selv. Slik skal det ikke være på samling hvor det er viktig at deltakerne er både tydelige og personlige. Be derfor deltakere være konsekvente på å omtale seg selv som ”jeg” og ikke “du” eller “man”.

Er ikke dette mer personlig å lytte til? - Jeg står opp og er sliten og lei om morgenen. Jeg får det ikke godt den dagen, nei. Særlig når jeg har en bunke regninger på kjøkkenbenken som jeg vet at jeg ikke får betalt siden alt gikk til å dekke en vannlekkasje på kjøkkenet mitt i forrige uke..

Flere prosessledertips finner du her.

BJØRN UTVIKLET SPESIALOPPLEGG FOR Å REDDE UNGE LIV

“Dødsårsak nr. 1 til unge mennesker er trafikken.” Da er det som regel en ung mann bak rattet. Men hva med de som sitter passive og venter på at det kan smelle? - Ungdommene må bli flinkere til å si ifra. Det mener Statens vegvesen som har en kampanje blant ungdom hvor Bjørn Smith-Hald besøker skoler i Hedmark, Akershus, Buskerud og Vestfold. Tre fjerdedeler av elevene som er spurt forteller at det fungerer å si ifra etter de har deltatt i dette opplegget, viser en SINTEF-undersøkelse.

Se selv: Elever ved Sentrum v.g. skole i Kongsvinger har laget en film som ligger på YouTube.

…

Dette skriver pressen etter et besøk i Hedmark:

“Statistikk viser at i løpet av sommeren kommer 94 personer bare i Hedmark og Oppland til å bli drept eller hardt skadd i trafikken. 20 av disse er mellom 16-21 år. Farten har lett for å øke med gutter i baksete.

De fleste ulykkene skjer på weekend-tur, natterstid, og på litt ensomme og øde veier når det er liten trafikk, kanskje i situasjoner der ungdom ikke har så mye kontroll rundt seg, sier trafikkpedagog Torbjørn Tronsmoen.

Vegvesenet tilbyr 17-åringene viktig refleksjon

FRA NRK ØSTNYTT

Hvordan skal ungdommene si ifra? Møt ungdommene Ida Langdalen Kristiansen og Dennis Warnaar i ØstnyttMagasinet som snakker om hvordan ungdommen skal si ifra. - Det koster å si ifra. Når man er tydelig, må man innstille seg på at folk av og til blir sure og reagerer, sier relasjonsterapeut Bjørn Smith-Hald.

- Det er spesielt vanskelig å si ifra til personer du vet er usikre, fordi du da kan risikere å såre den personen, sier elev Ida Langdalen Kristiansen.

- Mange av de personene er usikre på seg selv, sier elev Dennis Warnaar til NrK, - og mener jo at de er verdensmestere, og hvis du da sier at nå må han sette ned farten. Du har ikke kontrollen på bilen når det går så fort. Så blir de kanskje litt sure.

Tre av fire elever sier ifra til aggressive sjåfører etter å ha deltatt her.Foto: Rolf W. MarthinsenKampanjens bærebjelke:Bjørn som prosessleder besøker 2.klasseelevene i en dobbelt skoletime.Han legger opp til en dialog med elevene om trafikksikkerhet, om det å bry seg og om å ”Si ifra!”. Rollespill og andre aksjonsteknikker brukes for å få fram hva ungdommene selv mener, deres erfaringer og holdninger.Målgruppen for kampanjen er i første rekke passasjerer i aldersgruppen 16-22 år, med hovedvekt på 17-18 åringer. Sjåførperspektivet er også i vare tatt.Sentrale elementer er fart, rus, bilbelte og tretthet.Filosofi:Ungdom lytter mest på venner og andre unge, - ikke de voksne.Grunntanken i kampanjen er at ungdom flest er positive og fornuftige.Et mindretall står for den risikofylte kjøreatferden.Flertallet ønsker trygg kjøring, - men sier sjelden i fra.Ideen med ”Si ifra!”-kampanjen er å støtte de positive ungdommene til å sette tydelige grenser for hva de ønsker å være med på.52.000 VK2-elever har hatt Si Ifra!-opplegg med Bjørn. Foto: NrK - Hedmark

Praktisk tilrettelegging:
SI IFRA!-seansene med Bjørn Smith-Hald krever et stort rom  - gjerne et dobbelt klasserom er optimal -alternativt en gymsal. Det aktuelle rom må ha en stol til hver – det er ikke behov for bord- og flatt gulv , og ikke auditorium. Videre er det gunstig at gruppene er en god miks av jenter og gutter.

GODT RESULTAT: TRE AV FIRE SIER I FRA!

SINTEF-undersøkelser av målgruppa viser at tre av fire unge forteller at opplegget gjør at de vil si ifra til sjåføren når de kommer i en tilsvarende situasjon.

Se mer: NRK
Smith-Hald har møtt 13.000 elever i Hedmark
Trafikksikkerhetstiltak for ungdom i VK 1 på videregående skoler …

Brukerforum i Stange og Hamar, har gjennom prosjektet ”Myndiggjøring og medvirkning” utarbeidet et opplæringsprogram for brukermedvirkning, der personer som selv har brukererfaring lærer opp både brukere og tjenesteutøvere. Prosjektets siste tre år har hatt samlinger annenhver tirsdagskveld pluss dagskurs to ganger i halvåret. Metodene i opplæringsprogrammet er introdusert og innarbeidet av Bjørn.

I front de tre ferske prosesslederne Bjørg, Gro og Berit. Dernest , prosjektleder Kårhild samt hennes veileder Ole-Petter og filmteamet (Sissel og Hilde). Øverst til høyre er Bjørn.

Opplæringsprogrammet ”Verktøykasse for brukermedvirkning” var klart til bruk fra sommeren 2007. Det består av …

• en praktisk metodedel produsert i form av en Dvd
• en teoretisk kunnskapsdel i form av et veiledningshefte. Dette har Erik Larsen bearbeidet og tilpasset prosjektets behov.

”Verktøykassa” gir opplæring i brukermedvirkning ut fra et empowermentperspektiv, med fokus på å styrke brukerne slik at de får økt selvtillit, tør å stå fram og hevde sine meninger og blir bevisst sine ressurser, muligheter, rettigheter og plikter.  Overfor tjenesteapparatet gis det opplæring i hva reell brukermedvirkning innebærer og hvordan dette bør forstås, praktiseres og tilrettelegges ut fra brukernes perspektiv.

Dette har vært et tre-årig prosjekt i samarbeid mellom Sosial- og Helsedirektoratet, Stange kommune, Hamar kommune, Mental Helse Stange, Mental Helse Hamar, Mental Helse Hedmark og Høgskolen i Lillehammer. I boka “Empowerment i teori og praksis” “Askheim & Starrin (red).  Gyldendal akademisk. 2007″ beskrives Bjørns sentrale rolle av prosjektleder Kårhild Løken som en navnløs “-  person med kompetanse innenfor psykodrama, kommunikasjon og organisasjonsutvikling.” (side 143).

Strukturen på alle seminardager og kveldsmøter var gjennom de tre årene slik at …

- alle møter og seminarer er lagt opp med en blanding av teoretisk kunnskap og praktisk trening. (Ibid. Side 144)

Utover den ovennevnte kompetansen, har ikke minst Bjørns pedagogiske bakgrunn vært viktig. Han var den som ved kveldssamlingene hver 14. dag samt på de kvartalsvise dagsseminarene gjennom de tre prosjektårene både har introdusert, undervist og veiledet i henholdsvis…

• prosessledelse
• oppvarmingsøvelser
• spontanitetstrening
• kommunikasjonsøvelser
• forumteater
• hvordan tale for en forsamling
• og andre metodiske elementer i opplegget.

I tillegg har han forfattet vesentlige deler av “Verktøykassa” (opplæringsprogrammet), utarbeidet detaljerte programforslag i veiledningsheftet pluss beskrevet og tilpasset en rekke oppvarmingsøvelser for prosessledernes videre arbeid ute i felten.

Det er siden høsten 2007 Mental Helse Kompetanse som administerer dette programmet. Etter den tid er han ikke lenger tilknyttet programmet.

Bjørg Kaspersen, Gro Beston og Berit Fjæstad er de tre prosesslederne som var klare til dyst da Bjørn avsluttet sitt engasjement i prosjektet.

http://www.mentalhelse.no/?module=Articles;action=Article.publicShow;ID=6264

KURS I SELVUTVIKLING FOR UNGE: venn1.no

Én av fem ungdommer sliter såpass med egen psykisk helse i en slik grad at de ville hatt stor fordel av faglig veiledning. Dette har sosial- og helsedirektoratet (shdir) tatt konsekvensen av. Shdir har finansiert og tilrettelagt for tre ulike programmer spesialtilpasset elever ved videregående skole: VIP, STEP og venn1.no. Det sistnevnte programmet administreres av Mental Helse (MH). Bjørn har, i tett samarbeid med makker Erik Larsen og MHs prosjektleder Hanne Tangenes utviklet et konsept som har fått svært gode skussmål. Etter prosjektperioden er det nå et av de tre landsdekkende tilbudene som tilbys videregående skoler. En grunnpilar i venn1.no er ungdomskontaktene, dvs. unge mennesker som har verdifull egenerfaring innenfor dette dette feltet, enten som pårørende eller som brukere. De tilbys et skoleringsprogram for hvordan de skal håndtere dette skjøre temaet overfor målgruppen. De som godkjennes, er raskt ute i felten og får gode skussmål for hvordan de framstår som gode og reflekterte rollemodeller på åpenhet ift en ikke-tema blant altfor mange unge; egen psykisk helse.

Her noen presseklipp:

Unge mennesker er rollemodeller for elever i videregående skole. Disse hovedmomentene skal utdypes:

• Hvordan skal jeg støtte en kompis som sliter?
• Hva er egentlig psykisk helse?
• Hvor finner jeg hjelp?

Dette er vesentlige spørsmål mange unge søker svar på. Her er ungdomskontaktene viktige rollemodeller samt talsmenn- og kvinner ute i skolene. En rekke skoleringskurs er blitt holdt i regi av Mental Helse Ungdom.  Her et oppslag fra én av 4-dagerssamlingene: “Ispedd hundekjøring, garnfiske under isen og kongekrabber, har 18 ungdomskontakter jobbet med - Hva kan jeg si, – og hvordan skal jeg si det?. På denne samlingen i Neiden i Øst-Finnmark. -En god miks av faglig input og naturopplevelser, uttaler Bjørn Smith-Hald, som er faglig veileder for ungdomskontaktene.

http://www.psykiskhelseiskolen.no/visnyhet.asp?id=770&menyid=1227

Ungdomskontaktene holder foredrag i forbindelse med gjennomføring av programmet venn1.no.Hvordan kan jeg være åpen, uten å utlevere meg selv? Denne faglige utfordringen, har vært en av diskusjontemaene under samlingen i Neiden. -Vi har på denne samlingen lagt vekt på finpussing av ungdomskontaktenes foredrag, styrking av samhold og fellesfølelse, selvutvikling og selvfølelse, samt gi ungdommene teoretisk innsikt i pedagogisk metode, forteller Bjørn Smith-Hald. -Det er ofte bare små justeringer som skal til, påpeker han, som fremholder videre at det er viktig å gi ungdomskontaktene en god følelse i forhold til egen historie.

http://www.mentalhelse.no/?module=Articles;action=Article.publicShow;ID=5873

UTDANNER UNGE FORELESERE

Mental Helse Ungdom har i løpet av ett år utdannet 30 ungdomskontakter etter undervisningsprogrammet venn1.no. Ungdomskontaktenes fremste oppgave er å drive forebyggende arbeid innen psykisk helsearbeid i videregående skole, folkehøgskoler og på ulike fritidsarena over hele landet. - De skal også sette fokus på egen og venners psykiske helse, sier prosessleder Bjørn Smith-Hald.

http://www.hjerleid.vgs.no/Nyheter/venn1.htm

Basispakken er grunnleggande, og alle elevar skal gjennom denne. Hjerleid hadde besøk av prosessleiaren Bjørn Smith-Hald, Roy – eit tidlegare mobbeoffer. Sosialstudenten Mahesh Kumar frå India som var observatør under kurset. Bjørn var inspirerande og drivande flink til å få elevane med på dei ulike gruppeoppgåvene, som det var mange av. Elevane deltok ivrig, og hadde sers gode løysingar på problem-stillingane. Mahesh Kumar mente at et slikt program ville ha stor verdi i hans hjemland India. Hos oss er dette tema tabu og vi behøver sårt en holdningsendring på dette området.

http://www.dagbladet.no/nyheter/2005/12/04/451175.html

UNGDOM LÆRER VOKSNE: Marit vil lære voksne hvordan de skal kjenne igjen et psykisk sykt barn. Seinere skal hun og studentene fra Høgskolen i Agder dra rundt til videregående skoler og lære elevene om psykiske lidelser. T.h. står pedagogisk rådgiver Bjørn Smith-Hald.

Jeg tar ditt og du mitt perspektiv ...

Foto: Fra et seminar i Kommunenes Sentralforbund om ledelse.  Her fra en øvelse i perspektivskifte under en kraftig menings-utveksling i svart/hvitt-perspektiv. - Hvilke argumenter har hvilken effekt? – Hvordan møter vi de gode motargumentene? – Hvor blir det  av “sannheten” i kampens hete? 

INTERNE KONFLIKTER

er den største trussel for de fleste bedrifter og organisasjoner, enten det er mellom ledelse og ansatte, en mellommenneskelig konflikt eller det er en psykopat som driver sitt destruktive spill i og – ikke minst – bak kulissene. 

Interne løsninger er best

De fleste konflikter bør løses av interne ressurser og gjør også det. Det er ofte det beste for det videre samarbeidsklima samt gir medarbeiderne en trygghet på at nye utfordringer kan håndteres innen “stammen”. Slikt styrker både selvfølelse og samhørighet i felleskapet.

Kanskje kan det være ønskelig med en ekstern veileder som kan komme med innspill til hvordan konflikten kan håndteres.I så fall bør vedkommende ha både kompetanse, integritet og ikke minst; evnen til å seg selv raskest mulig overflødig. 

Eksterne bidrag kan bli nødvendig, - for en periode 

Har en konflikt der i mot kjørt seg fast, hentes ofte inn en ekstern ressurs for å bistå før det går fullstendig galt. Det kan for noen føles at det allerede er for sent, det vil si; ressurspersoner er i ferd med å søke seg bort, partnere involveres i det som skjer og kunder merker at det er noe som ikke stemmer: Lukten av interne konflikte kjennes på langt hold, – av alle. Dessverre er situasjonen da allerede såpass fastkjørt og følelsene hos de involverte gjerne tett under kokepunktet; det er for lengst dannet allianser, det snakkes i korridorer og utenom arbeidstid; det hele minner snarere om stemningen foran en boksering enn ledelsens gamle visjon om at “… vi er alle i samme båt med klare rollefordelinger og med samme kurs mot stadig bedre tider.”

Her kan en ekstern prosessleder være avgjørende for organsisasjonens videre liv.